Socialidarity cambia vita e lavoro
Cambiare Lavoro Cambia la Vita !

RESPONSABILI HR: ECCO A CHI PRESENTATE LA VOSTRA CANDIDATURA

Inaz, con l’Editore ESTE, ha condotto un’indagine presso 300 di aziende italiane di medie e grandi dimensioni sulla figura del direttore del personale. Il lavoro di ricerca è stato condotto da Simulation Intelligence, società specializzata nell’area delle ricerche di mercato.L’indagine mostra che i responsabili sono per lo più uomini, ma con una rilevante presenza fem-minile (65% e 35% rispettivamente), concentrati nella fascia d’età tra i 45 e 54 anni (40%), oltre ad una apprezzabile presenza degli “over 55” (17%).

Il 45% ha un’anzianità di funzione tra i 4 e i 10 anni, ma un altro 20% è “sul pezzo” da 11 a 20 anni e il 18% da oltre 20 anni: valori che indi-cano una notevole stabilità della funzione, che tuttavia può rappresentare anche un handicap, in un momento in cui le aziende chiedono sempre più conoscenze interdisciplinari.

Il 60% degli intervistati ha sempre operato nell’ambito della Direzione del Personale, una percentuale pressoché analoga (il 57%, mentre il 6% risponde “non so”) afferma di ritenere preferibile un percorso di carriera più “trasversale”.Come ci si può attendere, la presenza della funzione “Direzione del Personale” si concentra soprattutto nelle grandi aziende e, non a caso, nel centro–nord. Il 42% del campione intervistato opera in aziende con oltre 500 dipendenti che rappresentano il 14% del campione. Viceversa, il 37% si trova presso le aziende medio-piccole, comprese tra i 100 e i 250 dipendenti, che pure sono il 68% del campione. Più equilibrata la situazione presso le medie aziende, quelle comprese tra i 250 e i 500 dipendenti, che rappresentano il 18% del campione esaminato e il 22% degli intervistati.La ricerca va tuttavia ben oltre l’analisi degli aspetti “demografici” per omandarsi quali siano i ruoli effettivi dei “capi del personale”. Si rileva che l’autonomia della funzione è generalmente buona. In una scala da 1 a 10 gli intervistati dichiarano piena autonomia (8,2/10) quando si tratta di amministrazione del personale, per scendere via via quando si tratta di gestione, di politiche formative, sviluppo delle persone (7,6), nelle relazioni industriali (7,4) e nella definizione dei con-tratti aziendali (7,3), aree queste ultime in cui gli interessati desidererebbero una maggiore auto-nomia (7,8 su 10).Quanto alla distribuzione delle responsabilità, in tre aziende su quattro esiste un organismo direttivo, soprattutto nelle aziende quotate e nelle grandi aziende con oltre 500 addetti. Tuttavia in me-no di un’azienda su tre esiste un Comitato di governance che si riunisce regolarmente e prevede la presenza della Direzione del Personale. Nel 68% dei casi, il Comitato non si riunisce con regolarità, oppure la Direzione del Personale non interviene. In ogni caso, la Direzione del Personale interviene con efficacia nei processi organizzativi. Non solo concorre nell’86% dei casi a definire gli assetti organizzativi, ma per quasi la metà di questi casi (39% del totale generale) il suo contributi è definito rilevante.
Il contributo strategico della Direzione del Personale sembra però essere limitato alla funzione  e questo potrebbe coincidere con l’osservazione circa lo scarso carattere trasversale di questa carrie-ra. Solo nel 31% dei casi, la Direzione del Personale contribuisce alla strategie finanziarie e nel 40% alle strategie di business, in entrambi i casi in modo peraltro poco incisivo.
A completare il quadro sono i dati sulla limitata informazione che la Direzione del Personale ha circa le azioni della sua azienda che informati “immediatamente” solo nel 44% dei casi per quanto riguarda le strategie finanziarie e nel 48% per le strategia di business, mentre l’informazione entro le 2 settimane successive alla decisione è rispettivamente del 31% e del 27%.
http://www.este.it/
http://www.inaz.it/

Privacy e Cookie